Mitä strategisen henkilöstöjohtamisen osaaja tuo hallitukseen?

Strategia toteutuu ihmisten kautta

Olen saanut tarkastella hallitustyötä sekä operatiivisen johdon että hallituksen jäsenen näkökulmasta. Kokemus on osoittanut, että strategiset onnistumiset syntyvät ihmisten kautta.

Ei riitä, että tunnistamme henkilöstön strategiseksi kilpailutekijäksi, meidän on myös varmistuttava, että henkilöstöasiat hallituksissa eivät jää pelkästään operatiivisiksi teemoiksi. Sen sijaan, että hallituksissa tarkastellaan henkilöstömäärää, työtyytyväisyyskyselyn tuloksia tai yksittäisiä nimityksiä, tulisi pysähtyä kysymään: onko meillä rakenteet, johtamismallit, kyvykkyydet ja kulttuuri, jotka todella mahdollistavat strategian toteutumisen?

Strategisen henkilöstöjohtamisen osaaja tuo hallitukseen juuri tämän näkökulman – ymmärryksen siitä, miten strategia toteutuu ihmisten kautta. Lisäksi hän osaa arvioida, mitä hallituksen on tehtävä organisaation henkilöstöjohtamisen kypsyystason mukaan.

Kun henkilöstöjohtamisen perusta puuttuu

Ensimmäisessä esimerkissäni perusta puuttui: Henkilöstöjohtamisen osaaminen oli hajanaista, keskitetyn henkilöstöhallinnon (HR) rakentaminen vasta aluillaan, käytännöt vaihtelivat, vastuut olivat epäselviä ja johtaminen nojasi pitkälti yksittäisten esihenkilöiden kokemukseen. Tilanne vaati selkeää näkemystä henkilöstöjohtamisen kokonaisuudesta:

• Mikä on henkilöstöjohtamisen rooli suhteessa liiketoimintastrategiaan?
• Miten organisoidumme niin, että vastuut ja prosessit ovat selkeitä?
• Millaiset henkilöstöstrategiat ja -suunnitelmat ohjaavat tekemistä?

Tässä tilanteessa kriittistä oli rakentaa keskitetyt HR-toiminnot, luoda yhteiset prosessit ja mallintaa keskeiset käytännöt. Oli myös erittäin tärkeää, että koko organisaatio oppi toimimaan HR:n kanssa ja ymmärtämään, että HR ei ole tukifunktio vaan strateginen kumppani.

Hallituksessa käyty keskustelu muuttui ratkaisevasti, kun henkilöstöasioita alettiin tarkastella strategisena kokonaisuutena. Strategisen HR-osaamisen arvo hallituksessa ilmentyi siinä, että keskustelu siirtyi yksittäisistä toimenpiteistä rakenteisiin ja kyvykkyyksiin.

Kun perusta on kunnossa, strateginen ote ratkaisee

Toisessa esimerkissä HR-käytänteet olivat jo hyvät, prosessit toimivat, osaamista kehitettiin systemaattisesti ja henkilöstökokemus oli vahva. Hallitustasolla henkilöstöstrateginen kysymys oli ennen kaikkea: miten strategiset tavoitteet kytkeytyvät johtamiseen ja palkitsemiseen?

Kun kasvun ja uudistumisen mahdollistava perusta on kunnossa, strateginen ote ratkaisee. Hallituksen tehtävä ei ole kehittää HR-prosesseja, vaan varmistaa, että:

• Strategiset tavoitteet näkyvät tulosohjauksessa ja tulostavoitteissa.
• Palkitsemisjärjestelmä ja tulospalkkiot ohjaavat tekemään oikeita asioita.

Kun strategia, tavoitteet ja palkitseminen kytkettiin selkeästi toisiinsa, organisaation fokus terävöityi. Johto tiesi, mitä siltä odotetaan. Henkilöstö ymmärsi, mikä on tärkeää. Hallitus pystyi arvioimaan suoriutumista suhteessa strategiseen suuntaan, ei vain taloudellisiin tunnuslukuihin. Tässä kohtaa strategisen henkilöstöjohtamisen osaaminen toi hallitukseen kyvyn nähdä palkitseminen ja tulosohjaus nimenomaan strategian toteuttamisen välineinä – ei irrallisina HR-instrumentteina.

Kolme lisäarvoa hallitustyöhön

Kokemukseni perusteella strategisen henkilöstöjohtamisen osaaja tuo hallitukseen kolme keskeistä lisäarvoa:

1. Kyvyn arvioida, onko organisaatiolla todelliset edellytykset toteuttaa strategia.
2. Ymmärryksen rakenteiden, johtamisen, osaamisen ja kulttuurin vaikutuksesta tulokseen.
3. Kyvyn integroida henkilöstöasiat osaksi hallituksen ydintehtävää strategian toteuttajana ja omistaja-arvon rakentajana.

Jotta hallitus voi pysyä strategisella tasolla, sen on ymmärrettävä henkilöstöasioita riittävän syvällisesti. Kestävä arvonluonti syntyy strategiasta, joka toteutuu ihmisten kautta.

Kirjoittaja
Maria Virranniemi
Pohjois-Suomen Hallituspartnerit ry