Perinteisen perheyrityksen hallitustyöstä palkkajohtajan silmin 

Eräässä Hallituspartnereiden tapahtumassa suurehkon tilitoimiston omistaja totesi, että alle 100 henkilön yritys ei tarvitse hallitusta, vaan hallituksen tehtävät pystyy kyllä hoitamaan toimitusjohtaja. Jätti varmaankin tarkoituksella mainitsematta ”edellyttäen, että hänellä on hyvä tilitoimisto tukenaan”.

Yllä oleva on yksi esimerkki siitä, että odotukset ainakin pienempien perheyritysten hallituksille voivat vaihdella laidasta laitaan. Tilitoimistoyrittäjä korosti selvästikin ulkoisen laskennan ja osakeyhtiölain noudattamisen merkitystä – riittää, kun paperit ovat kunnossa.

Osaavalle hallitukselle on itsestään selvää, että yllä mainitut asiat on hoidettu hyvin. Myös pienemmän yrityksen hallitustyön todellinen arvo mitataan aivan muualla.

Mikäli nykytilanne tyydyttää, ei muutosta kannata tehdä muutoksen takia

Jos omistajat ovat tyytyväisiä nykymenoon, ei perheidylliä pidä mennä rikkomaan esimerkiksi ottamalla ulkopuolisia hallitusammattilaisia mukaan turhautumaan. Mutta kun perheyritys joko omasta halustaan tai ulkopuolelta tulevien syiden takia haluaa merkittävää muutosta, voi yrityksen hallituksella ja sen kokoonpanolla olla ratkaiseva rooli muutoksen läpiviemisessä ja myöhemmässä kehityksessä.

Mikäli yrityksessä ei jo ole toimivaa hallitustyön mallia, pitää aktiivisen hallitustyön aloittaminen miettiä tarkkaan. Jos perheyhtiöön on tulossa historian ensimmäinen ulkopuolinen toimitusjohtaja, on välttämätöntä harkita, tarvitsisiko yhtiö myös toimivan hallituksen, ellei sitä jo ole. Oma kokemukseni on, että hallitusammattilaisilla vahvistettu hallitus on etenkin ensimmäiselle ulkopuoliselle toimitusjohtajalle suurena tukena.

Hyvä järjestys olisi, että ensin rakennetaan toimiva hallitus, joka sitten etsii ja nimittää yhtiölle toimitusjohtajan. Tämä myötäilee myös yleistä, mutta todella suppeaa näkemystä, että hallituksen tärkein tehtävä on toimitusjohtajan nimittäminen ja erottaminen. Toimitusjohtaja itse odottaa varmaankin hallitukselta aivan muuta kuin edellä mainittuja päätöksiä.

Harkinnan arvoinen vaihtoehto toimitusjohtajan rekrytoimisessa on, että jos ehdokkaalla on kyvyt ja mahdollisuus tulla ensin hallitukseen, hän aloittaakin sieltä. Tämä on myös erinomainen tapa tutustua yritykseen ja jos hallitusjäsenyys vaihtuu toimitusjohtajuudeksi, ei tarvita enää mitään sisäänajovaihetta, vaan uusi toimitusjohtaja antaa täyden panoksensa ensimmäisestä päivästä lähtien. Näin myös pienenee riski, ettei toimitusjohtajan ja hallituksen yhteistyö onnistukaan odotetusti.

Osaava hallitus on myös omistajan tuki ja turva

Koska kaikki ei kuitenkaan mene aina kuin Strömsössä, toimitusjohtajuudestaan luopunut omistajayrittäjä saattaa valvoa öitään kokiessaan, ettei ole enää kartalla päivittäisestä toiminnasta. Ei toki tarvitsekaan, mutta jos ei ole edes sitä hallitusta, jonka kanssa voisi huoliaan jakaa! Eikä voi liikaa patistaa toimitusjohtajaakaan, ettei ”puutu operatiiviseen toimintaan”.

Saattaa syntyä kierre, missä sekä omistaja että toimitusjohtaja ja pahimmassa tapauksessa koko yritys voivat huonosti.

Jos taas päädytään muutostilanteessa siihen, että perheyrityksen johtamisjärjestelmän keskeinen foorumi tulee olemaan osaava hallitus, ollaan rakentamassa tukevaa pohjaa onnistuneelle muutokselle. Tämä tosin riippuu paljon siitä, minkälaista osaamista hallitukseen halutaan ja saadaan, mikä on operatiivisen johdon, hallituksen ja omistajan työnjako ja miten yhteistyö sujuu henkilötasolla.

Selvitä omistajastrategia ennen kuin sitoudut

Erityisen tärkeää niin ulkopuolisen toimitusjohtajan kuin ulkopuolisten hallitusjäsenten, joita olisi hyvä olla enemmän kuin yksi, kannalta on ymmärtää, mitä omistajat ajattelevat yrityksensä tulevaisuudesta. Jos tästä ei tule selkoa, on syytä tarkkaan miettiä, kannattaako toimitusjohtajuuteen tai hallitusjäsenyyteen sitoutua.

Mikäli omistajien tahtotila on epäselvä, ei se todennäköisesti kirkastu myöskään sillä, että mukaan tulee useampikin ulkopuolinen. Vähintäänkin omistajien päässä pyörivät suuret linjat skenaarioineen olisi hyvä olla tiedossa ennen nimityksiä. Näistä ei voi keskustella liikaa ennen mahdollista sitoutumista.

Jokainen hallitus on omanlaisensa

Olen saanut työskennellä hyvien hallitusten tukemana. Hallitusten työskentelytavat ovat kuitenkin poikenneet paljonkin toisistaan. Jokainen hallitus löytää oman tyylinsä eikä kannatakaan ainakaan perinteisissä perheyrityksissä liian nopeasti, jos ollenkaan, yrittää siirtyä liian muodolliseen ja kaavamaiseen hallitustyöskentelyyn. Tärkeintä on, että hallituksen perustehtävät ja -tavoitteet ovat alusta alkaen kristallinkirkkaita niin jäsenille kuin toimitusjohtajalle. Kokoukset tulee alusta alkaen valmistella hyvin, mutta vuosikelloja ja itsearviointeja ehtii miettimään vähän myöhemminkin.

Hallitustyöskentelyä tehostaa hallituksen puheenjohtajan ja toimitusjohtajan tiivis, avoin yhteistyö. Tällöin myös kokouksista tulee tehokkaita ja tuloksellisia. Selkeintä on, ettei toimitusjohtaja itse ole hallituksen jäsen, mutta sen sijaan olisi hyvä, jos hän olisi mukana omistajana vaikka pienemmälläkin osuudella.

Mikäli perheyrityksessä ei ole kokemusta aktiivisesta, systemaattisesti työskentelevästä hallituksesta, ideaalitilanne voisi olla, että yritys nimittää hallituksen puheenjohtajaksi taitavan hallitusammattilaisen ja omistaja siirtyy itse yrittäjän roolista aktiiviseksi omistajaksi ja hallituksen jäseneksi. Tämäkin pitää kuitenkin valmistella hyvin, sillä on kiusallista, jos toimitusjohtajalle ei ole selvää, vastaako hän tekemisistään ensisijaisesti hallituksen puheenjohtajalle, omistajalle vai molemmille.

Hannu Vakkari

Kirjoittaja on toiminut 1980-luvun lopulta lähtien useiden perheyritysten toimitusjohtajana ja ollut jäsenenä tai puheenjohtajana pääasiassa johtamiensa yrityskokonaisuuksien tytäryritysten hallituksissa. Hän on osallistunut toimitusjohtajana lähes 150:een perheomisteisten pk-yritysten hallitusten kokouksiin. Häntä on sparrannut ja joskus myös grillannut puolisen tusinaa eri hallituskokoonpanoa ja vähän useampi hallituksen puheenjohtaja.